Модель сэндвича: Разница между моделью жидкой мозаики и сэндвич-моделью | Сравните разницу между похожими терминами — Наука

By alexxlab No comments

Содержание

Разница между моделью жидкой мозаики и сэндвич-моделью | Сравните разницу между похожими терминами — Наука

В ключевое отличие между жидкой мозаичной моделью и сэндвич-моделью заключается в том, что Модель жидкой мозаики утверждает, что клеточная мембрана представляет собой жидкий фосфолипидный бислой, в который белки частично или полностью встроены, в то время как сэндвич-модель описывает структуру клеточной мембраны как липидный слой, зажатый между двумя слоями белков.

Существует несколько моделей, объясняющих структуру клеточной мембраны. Две такие модели — это жидкая мозаичная модель и сэндвич-модель. Модель жидкой мозаики заявляет, что большие молекулы белка (гликопротеина) встроены в бислой фосфолипидов. Это наиболее точная модель клеточной мембраны. Модель сэндвича, с другой стороны, утверждает, что бислой фосфолипидов зажат между двумя слоями белков. Это была первая модель, описывающая структуру клеточной мембраны.

1. Обзор и основные отличия
2. Что такое модель жидкой мозаики
3. Что такое сэндвич-модель
4. Сходства между жидкостной мозаичной моделью и сэндвич-моделью
5. Сравнение бок о бок — модель жидкой мозаики и сэндвич-модель в табличной форме
6. Резюме

Что такое модель жидкой мозаики?

Модель жидкой мозаики — наиболее точная модель, объясняющая структуру клеточной мембраны. Согласно этой модели, гликопротеины (большие белковые молекулы) частично или полностью встраиваются в фосфолипидный бислой. Эта модель также включает как интегральные, так и периферические белки. Мозаичный характер клеточной мембраны в основном обусловлен гомогенным распределением белков в липидном бислое. Помимо фосфолипидов и белков, на внешней поверхности клеточной мембраны есть молекулы углеводов. Обнаружено, что они связаны либо с белками (образующими гликопротеины), либо с липидами (образующими гликолипиды). Также есть молекулы холестерина.

Вкратце, модель жидкой мозаики идентифицирует клеточную мембрану как мозаику из фосфолипидов, холестерина, белков и углеводов. Г.Л. Николсон, С.Л. Зингер предложил модель жидкой мозаики в 1972 году.

Что такое сэндвич-модель?

Сэндвич-модель — первая модель, которая объяснила структуру клеточной мембраны. Эта модель была предложена в 1935 году Хью Дэвсоном и Джеймсом Даниелли. В нем говорится, что липидный слой зажат между двумя белковыми слоями. Проще говоря, он описывает, что бислой фосфолипидов находится между двумя слоями глобулярных белков.

Согласно сэндвич-модели, клеточная мембрана бывает трехслойной и липопротеидной. Есть два слоя белков; один обращен внутрь камеры, а другой — во внешнюю среду. Следовательно, белки не охватывают липидный бислой согласно модели сэндвича.

В чем сходство между моделью жидкой мозаики и сэндвич-моделью?

  • Модель жидкой мозаики и модель сэндвича — это две разные модели, которые описывают структуру клеточной мембраны.
  • Эти модели пытались описать положение белков в клеточной мембране.
  • В обоих упоминается присутствие гликопротеинов и фосфолипидного бислоя.

В чем разница между моделью жидкой мозаики и сэндвич-моделью?

Модель жидкой мозаики — это модель, которая утверждает, что большие белковые молекулы частично или полностью встроены в липидный бислой, в то время как сэндвич-модель описывает структуру клеточной мембраны как липидный слой, зажатый между двумя белковыми слоями. Итак, это ключевое различие между жидкой мозаичной моделью и сэндвич-моделью. Согласно модели жидкой мозаики, белки встраиваются частично или полностью. Напротив, согласно модели сэндвича, существует два слоя белков, и слои белка покрывают внешнюю поверхность. Г.Л. Николсон, С.Л. Сингер предложил модель жидкой мозаики в 1972 году, а Хью Дэвсон и Джеймс Даниелли предложили модель сэндвича в 1935 году.

В инфографике ниже сравниваются обе модели и перечислены различия между жидкой мозаичной моделью и сэндвич-моделью.

Резюме — модель жидкой мозаики и сэндвич-модель

Модель жидкой мозаики описывает плазматическую мембрану как мозаику из фосфолипидов, холестерина, белков и углеводов. Он также описывает, как белки частично или полностью встроены в фосфолипидный бислой. Это наиболее точная модель, объясняющая строение клеточной мембраны. Сэндвич-модель — первая модель, описывающая клеточную мембрану. Согласно модели сэндвича, бислой фосфолипидов расположен между двумя слоями белка. Согласно модели сэндвича, белки не проникают через мембрану. Таким образом, это сводка различий между жидкой мозаичной моделью и сэндвич-моделью.

Джон Оуэн: «Сэндвич-модель» | Бизнес-журнал Status

На настоящий момент в России открыто около 660 ресторанов Subway и, кажется, это только начало. Новосибирск же принял два заведения, где можно попробовать знаменитые на весь мир сэндвичи-субмарины: с обильной начинкой из свежих продуктов в продолговатой булочке. В эксклюзивном интервью журналу Status президент Subway Russia Service Company Джон Оуэн рассказал об особенностях рынка франчайзинга в нашей стране и о том, как стать успешным, продавая только правильные и качественные бутерброды.

 

Пятьдесят лет назад партнеры по ресторанному бизнесу Фред Де Люка и Питер Бак замахнулись открыть 32 собственных заведения в первые десять лет работы. Звучало это даже слишком амбициозно. Особенно для тех двоих, кто открыл кафе с сэндвичами, чтобы оплатить свое обучение на врача. На сегодняшний день сеть быстрого питания Subway насчитывает более 44 тысяч ресторанов по всему миру.

У Фреда и Питера, конечно, не получилось добиться заветного числа в установленные ими же сроки. Однако неудача заставила их развивать свое дело по франшизе. Спустя годы Subway остается самой популярной сетью в любом международном рейтинге, а награду лучшей мировой франчайзинговой системы компания получала четырнадцать раз.

 

– Джон, как Вы считаете, в чем причина успеха компании Subway?

– Хороший сервис и свежие продукты – главные принципы сети при обслуживании клиентов. Поэтому, в отличие от большинства мест, где продают сэндвичи, мы даем нашим клиентам полную свободу выбора. По сути, Subway – единственная сеть, которая предлагает клиенту самому выбрать ингредиенты для сэндвича из внушительного разнообразия продуктов.Помимо этого, весь процесс приготовления саба проходит на глазах у посетителя. Нам важно, чтобы клиент видел,из каких продуктов готовят его блюдо.

 

– Российский рынок франчайзинга чем-либо отличается от зарубежного?

– Для России работа по франшизе все еще несколько непривычная бизнес-модель. Но я считаю, чтоSubwayудалось показать российским предпринимателям, что такой формат – отличная возможность начать собственный бизнес. Ведь франчайзинг позволяет при не слишком большом объеме инвестиций начать делать то, о чем вы, возможно, мечтали всю свою жизнь. Например, открыть собственный ресторан под эгидой мирового бренда.Помимо этого, при работе по франчайзинговой системе предприниматель получает готовую модель ведения бизнеса, поддержку мастера-франчайзи при выборе помещения, обучении персонала и планировании маркетинговой политики.

 

– Насколько привлекателен российский рынок для Subway?

– Россия для Subway – второй по величине рынок в Европе после Великобритании и седьмой в мире. Он интересен для компании, и мы надеемся на дальнейший рост. Сейчас много россиян стало путешествовать внутри страны, а значит, они готовы чаще искать выгодные предложения на родине, в том числе и в плане питания.Для нас это время возможностей– для поиска подходящего места, помещения, установления иной арендной ставки предпринимателям.

 

 

– Трудно ли продвигать франшизу в России?

– Нет. Сложнее убедить начинающих предпринимателей в том, что такая модель построения бизнеса имеет большие преимущества и перспективы. Когда сеть Subway пришла в Россию, мало кто из предпринимателей имел представление о франчайзинге. Сейчас ситуация изменилась, но, тем не менее, иногда мы сталкиваемся с непониманием со стороны начинающих бизнесменов. Поэтому наша задача – рассказывать о принципах работы франчайзинга и о его преимуществах. Лучший способ доказать выгоду работы по франшизе – открывать как можно больше ресторанов.

 

– Как много ресторанов все же вам пришлось закрыть?

– Мы были вынуждены закрыть некоторые заведения. Наиболее распространенной причиной этого стала девальвация рубля. Арендная ставка привязана к доллару или евро, поэтому ее быстрый рост лишил предпринимателей возможности оплачивать пользование помещением. Сколько таких случаев было в стране, я, к сожалению, точно не назову. Тем не менее, в Новосибирске продолжают свою работу два наших ресторана, и мы планируем открыть в вашем городе еще.

 

– Что посоветуете тем, кто решился начать работать по франшизе?

– Позвоните нам. Загляните на наш сайт, где прописаны условия открытия ресторана по системе франчайзинга и вся информация по инвестициям.
Обязательно поговорите с существующими франчайзи. Из их рассказов вы наверняка узнаете, что та поддержка, которую мы предоставляем нашим партнерам, значительно сильнее, чем у многих франчайзинговых компаний. Например, у нас четко прописано количество дней, которое наши региональные сотрудники должны провести на франчайзинговой точке до открытия ресторана и после начала его работы.

 

– А потом вы тоже как-то контролируете своих франчайзи?

– Конечно! Каждый месяц наши сотрудники посещают рестораны, чтобы проверить соблюдение стандартов и узнать, как идут дела. Они, если требуется, могут помочь предпринимателю и, конечно, подскажут, что можно улучшить в его ресторане. Самое трудное при управлении огромной сетью франчайзинговых ресторанов – это следить за тем, насколько ответственно предприниматель работает по стандарту качества вашей компании.

 

– Есть ли у вас пожелания для бизнес-сообщества Новосибирска?

– Желаю скорейшей стабилизации экономической ситуации и как можно большего числа ресторанов Subway!

 Владимир Чубаров

Модель «Сэндвич», искусственный интеллект и сверхчеловеческие технологии: как устроен процесс познания?

Поделитесь с друзьями



Мы продолжаем рассматривать важные и актуальные феномены через призму различных гуманитарных наук. Предыдущим таким феноменом стал город. Для того, чтобы понять и прочувствовать город, нам нередко приходилось обращаться к собственным ощущениям, восприятиям того, что есть город для каждого из нас. Так, мы пришли к тому, что все наши ощущения – процессы, происходящие в нашем сознании, мышлении, мозге. О том, как устроен мыслительный процесс, как мы получаем информацию о мире, и как информация трансформируется в нашем сознании в знание — рассказывают эксперты факультета психологии ИОН Никита Логинов и Владлен Ардисламов
Никита Логинов, кандидат психологических наук, научный сотрудник лаборатории когнитивных исследований ИОН РАНХиГС, доцент кафедры общей психологии Факультета психологии ИОН РАНХиГС 



Владлен Ардисламов
, младший научный сотрудник лаборатории когнитивных исследований ИОН РАНХиГС, преподаватель кафедры общей психологии Факультета психологии ИОН РАНХиГС 


О когнитивных науках 



— Прежде, чем непосредственно перейти к вопросам о мозге, для начала немного поговорим о когнитивных науках. Как именно они возникли? 

Никита Логинов: Неформальным днём рождения когнитивной науки принято считать 11 сентября 1956 года, второй день симпозиума по проблемам переработки информации в MIT. На симпозиуме встретились представители различных дисциплин от лингвистики до психологии и компьютерных наук и обнаружили, что они изучают примерно одно и то же только с разных позиций. 

— А как психология стала частью когнитивных наук? 

Владлен Ардисламов: Когнитивные науки изучают с разных сторон процессы переработки информации. Человеческая психика выполняет такую переработку иногда фантастически успешно, а иногда – поразительно скудно. Идея научить компьютер думать интриговала людей еще до создания когнитивных наук. Однако, чтобы научить компьютер думать, нужно для начала понять, как это делает человек. 

О познавательных процессах 



— Мы выяснили, что центральным предметом изучения когнитивной психологии – познавательные процессы. Остановимся на них немного подробнее. Как мы получаем информацию о мире, и как эта информация трансформируется в нашем сознании в знание? 

Никита Логинов: Классические модели, описывающие познавательные процессы человека, опирались на компьютерную метафору (аналогию вычислительных процессов в компьютере и познавательных процессов человека). Исходя из этого, предполагалось, что когнитивная система человека состоит из трёх частей: системы ввода информации (систем восприятия), системы вывода (моторной системы), а также центрального блока по переработке информации. Подобные модели впоследствии иронично стали называть моделями «сэндвича», поскольку они предполагали, что собственно когнитивные процессы «зажаты» с двух стороны процессами восприятия и процессами, ответственными за планирование, организацию и контроль движения. 

Владлен Ардисламов: Вопреки популярному и естественному представлению, что мы воспринимаем мир «как он есть», процесс познания устроен иначе. Мы постоянно генерируем предположения и убеждения о мире, иногда меняем их под действием новых свидетельств, иногда сопротивляемся. На самом деле существует множество очень устойчивых и определенных механизмов, которые обеспечивают процессы познания и взаимодействия со средой.

— Как после получения знаний происходит мыслительный процесс: когда перед нами возникала какая-то задача, которую необходимо решить? 

Никита Логинов: Мышление – один из самых сложных познавательных процессов, который, как и большинство других таких процессов скрыт от внешних наблюдателей. Для того, чтобы мышление стало «видимым» в психологических исследованиях, используются мыслительные задачи — специальные проблемные ситуации, скрывающие в себе особые «ловушки», в которое мышление может попасть и проявить себя в виде закономерных ошибок или сопутствующих форм активности (движений глаз, рассуждения вслух, оценок уверенности и т.д.).

— А как в нужный момент мы достаем необходимую информацию из нашего «хранилища»? 

Никита Логинов: Одним из центральных понятий в когнитивной психологии является понятие репрезентации. Оно опирается на идею о том, что каждое событие, каждый объект и человек, которого мы видим, представлен нам дважды: в физической реальности и в психической реальности. Представление чего-то в психической реальности и называют ментальной репрезентацией. Начиная с классических исследований Дж. Брунера предполагается, что наши репрезентации существуют в трёх формах: действие, образ и знак. Каждая из этих репрезентаций или видов знания отличается как по функциональным, так и по онтогенетических характеристикам. 

—  Если говорить о том, на сколько процентов человек использует возможности своего мозга, то какая это будет цифра: например, сюжет фильма Люка Бессона «Люси» основывается на мифе о том, что люди используют 10% возможностей мозга. Если человек эволюционирует и сможет использовать больше 10% своего мозга, то научится телепатии, телекинезу и другим сверхчеловеческим вещам. На сколько этот миф правдив? И сможет ли человек на самом деле эволюционировать до такой степени, чтобы обрести суперспособности?

Никита Логинов: Представление об использовании 10% мозга – устойчивое заблуждение. У здорового человека мозг функционирует полностью и остаётся активным даже во время сна. Что касается сверхчеловеческих способностей – для этого есть сверхчеловеческие технологии уже сейчас. Различные пациенты с параличом уже сейчас в ходе длительного научения получают возможности передвигать объекты «силой мысли» (но только с помощью роботизированной руки, управление которой привязано к вживлённым электродам, чувствительным к электрической активности некоторых частей коры головного мозга).

Владлен Ардисламов: Идея о том, что люди используют свой мозг на 10% — это миф. Но можно задать другой вопрос – насколько человек познал психику? Насколько познал физиологические и функциональные закономерности мозга? Уверен, что это значительно меньше 10%. Мне кажется, нас ждет множество открытий и прорывов, связанных с познанием человеческой психики. Хочется верить, что они многократно улучшат нашу жизнь, как ее улучшил технологический прогресс. Мне кажется, что такой же прогресс в психологии еще впереди.

Об искусственном интеллекте 



— В этом году открывается новая программа магистратура «Когнитивная психология: от классических теорий до современных VR – исследований», где студенты смогут получить навыки в области анализа данных, юзабилити и машинного обучения. А как именно когнитивная психология связана с искусственным интеллектом?

Никита Логинов: В начале становления когнитивных наук исследования искусственного интеллекта вдохновлялись идеями и наработками из области когнитивной психологии. Предполагалось, что полноценный искусственный интеллект можно создать тогда, когда мы понимаем, как устроен естественный биологический интеллект. Однако этот период давно прошёл и исследования в области искусственного интеллекта давно отошли от прямых аналогий с психическими процессами реальных людей. Таким образом, автоматические переводчики с одного языка на другой работают не так, как профессиональный переводчик, а искусственный интеллект, который обыгрывает в шахматы гроссмейстеров, играет в шахматы не по-человечески.  

— Какими характеристиками должен обладать искусственный интеллект, чтобы соответствовать человеческому мозгу? Можно ли, к примеру, голосовых помощников считать искусственным интеллектом?  

Никита Логинов: Сейчас практически не стоит задача уподобления искусственного интеллекта человеку или наоборот. В некоторых ситуациях можно вдохновляться результатами исследования соседних областей, но подобные случаи – лишь единичны по своей природе. Многие голосовые помощники опираются на искусственные нейросети в своей работе, которые напрямую относятся к области искусственного интеллекта. 

О лаборатории когнитивных исследований 



— На факультете психологии ИОН есть своя лаборатория когнитивных исследований, где студенты бакалавриата, начиная со второго курса, могут принимать участие в экспериментах. А какие исследования человеческого мозга они могут там проводить? 

Никита Логинов: Основной формат работы лаборатории – эмпирические и экспериментальные исследования механизмов человеческого познания.

Среди наших научных интересов: процессы мышления в ходе решения задач и проблем (от простеньких головоломок до слабоструктурированных управленческих проблем). Взаимодействие нескольких языков между собой в мышлении человека, влияние сенсомоторной активности организма на функционирование различных когнитивных процессов («Воплощённое познание»), когнитивные механизмы экспертности (высокого уровня достижений в решении каких-либо задач – интеллектуальных, управленческих, коммуникативных, обучающих, языковых, профессиональных и пр.), влияние названий объектов на зрительный поиск, когнитивные искажений в области принятия решений, а также многообразие наивных ментальных моделей явлений окружающего мира у непрофессионалов. 

— Какие методы лежат в основе исследований? 

Никита Логинов: Наша лаборатория специализируется в основном на поведенческих экспериментах. Тем не менее, также используются аппаратурные методы – ЭЭГ, ай-трекинг и системы трекинга движений тела.  

— Каких результатов удалось добиться за время работы лаборатории?

Никита Логинов: Наша лаборатория за последние годы довольно сильно продвинулась в изучении механизмов, лежащих в основе феномена инсайта (озарения). В частности, было обнаружено, что в зависимости от того, каким образом планируется то или движение в ходе решения мыслительной задачи (сначала план, а потом выполнение vs планирование параллельно выполнению) будет меняться успешность решения. 

Профессионально важные качества руководителей: модель «сэндвича» :: Федеральный образовательный портал


В этой теме вы узнаете, какими профессиональными качествами должен обладать руководитель, перечень тех профессионально-важных качеств, которые работник должен проявлять в процессе работы, чтобы успешно справиться с нею. Автором проведено исследование на эту тему в различных ракурсах:


Одно из ведущих мест при определении эффективности работы специалистов и менеджеров принадлежит оценке проявленных ими на работе качеств, основанной на спецификациях “ Job Specification ” (Muchinsky, P. M., 1997). Спецификация работы, как известно, представляет собой перечень тех профессионально-важных качеств, которые работник должен проявлять в процессе работы, чтобы успешно справиться с нею (Моргунов Е.Б., 2000). В стандартных методиках управления персоналом спецификация работы разрабатывается отдельно для каждой должности или для их группы. Однако, в условиях России имеется определенный дефицит квалифицированным специалистов, способных разработать job specification для значительных профессиональных групп. Особенно такой дефицит остр на крупных предприятиях с несколькими тысячами рабочих мест и сотнями должностей. Нами предпринята попытка разобраться в том, какие из качеств специалистов и менеджеров приветствуются или не приветствуются на крупных предприятиях. Результат такого исследования мог бы стать основой для разработки более обоснованных спецификаций.

Перечислим некоторые угрозы разработке спецификации, которые мы должны подтвердить или опровергнуть в результате исследования названных руководителями профессионально-важных качеств:

  1. Если различия в выделяемых качествах на разных уровнях управления очень велики, не удастся создать универсальную спецификацию.

 

  • То же самое произойдет, если чрезмерно большими будут различия в выделяемых качествах в подразделениях, занимающихся разными направлениями деятельности.
  • Если число качеств будет очень велико, их частью придется пожертвовать.
  • Если число качеств, выделяемых на разных уровнях управления, будет чрезмерно велико, необходимо будет создавать отдельные спецификации для разных уровней управления и направлений деятельности.
  • Если результаты интервью, полученные в центральном офисе, значительно отличаются от полученных на производстве, большинство результатов интервью окажутся не пригодными для производственных организаций и подразделений.
  • В нашем исследовании будут анализироваться как приветствуемые, так и не приветствуемые качества. Если они симметричны относительно друг друга, то не приветствуемые качества могут не включаться в методику оценки. Если же есть определенная ассиметрия, то без учета не приветствуемых качеств не обойтись.

    Наше центральное утверждение состоит в том, что само по себе количество выделяемых респондентами качеств может быть материалом для анализа.

    Такое утверждение вполне обосновано с эмпирической точки зрения. Оно давно используется в исследовательской практике. Например, число понятий, которые могут быть выделены в какой-либо области, является надежным индикатором компетентности испытуемого в ней. Вспомним хотя бы гипотезу Уорфа-Сепира психолингвистике о том, что богатство языка основано на богатстве практики (У эскимосов несколько десятков понятий, отражающих свойства снега и то же можно сказать о богатстве профессионального языка металлургов в отношении цвета металла с разной температурой). На этом факте построены некоторые тесты интеллекта. Утверждается, что число выделяемых в предмете аспектов связано с так называемой «когнитивной сложностью » испытуемого (см. Solso, R., 1996). Иначе говоря, если респонденты в среднем выделяют в какой-либо области компетенций больше аспектов или понятий, это означает, что в их практике они больше сталкиваются с этой областью, больше размышляют над ней, она более релевантна их опыту. Оправдано и такое утверждение, если один человек называет значительно больше аспектов какой-либо области, чем другой, то первый более компетентен в этой области (другой вариант трактовки — первый обладает более высоким уровнем интеллектуального развития).

    В центре нашего исследования будут находиться не экспертные оценки фиксированного набора качеств, а само их число, отмечаемое респондентами в процессе интервью.

    Мы попытаемся ответить на следующие вопросы:

       

    • Возможно ли создание единой спецификации для нескольких групп должностей.

     

     

  • Какой длины спецификации, выделяемые респондентами из разных подразделений и уровней управления.
  •  

  • Какие категории качеств называют респонденты.

     

  • Сколько качеств представлено в каждой из категорий.

     

  • Сколько качеств должна содержать спецификация, претендующая на универсальность в ограниченной группе должностей.

Общая процедура исследования

В рамках консультационного проекта на крупном производственном предприятии было проведено 23 часовых интервью с руководителями трех уровней (начальники отделов, управлений, зам.директор) и пяти направлений деятельности. Среди прочих вопросов всем им были заданы следующие вопросы:

     

  • Какие качества Вы считаете ценными у специалистов Вашего направления деятельности?

 

 

  • Какие качества Вы не приветствуете?

 

 

  • Какие дополнительные качества должны проявится на уровне начальника подразделения (начальника управления)?

 

Ракурс 1. Различия в выделении профессионально-важных качеств руководителями разного уровня и направления деятельности [наверх]

Процедура анализа

Все качества, выделенные в результате интервью, были рассортированы на категории. Таких оказалось пять — когнитивные, коммуникативные, мотивационные, исполнительские или личностные. Последние оказались в абсолютном меньшинстве и в дальнейшем были исключены из рассмотрения.  Затем мы разделили списки качеств на группы в зависимости от их авторства. Получилось четыре группы: ответы начальников отделов, начальников управлений, заместителей генеральных директоров и руководителей производственных подразделений. Всего было названо 367 качеств. Полученные результаты представлены на Таблице 1.

Таблица 1. Профессионально важные качества по уровням управления



























  N   ПВ-качества
  \
Респондент
Когни тивные Коммуника тивные Мотивацион ные Исполнитель ские Личност ные Итог
  1   X
Фед. программы
 12  12  7  5  0  36
 2 X1  2  0  2  1  0  5
 3 X11  7  2  2  1  0  12
 4 X2  3  1  3  3  0  10
 5 X4  5  3  5  2  0  15
 6 X5  8  5  3  1  0  17
 7 X6  1  3  6  3  1  14
 8  X7  19  10  6  4  1  40
 9 X8
Информ
 6  2  5  3  0  16
 10 X9 Упр-пер  20  8  4  10  0  42
  Нормализованные
Сумма (ср. ):
 42(6,0)  28 (4,0)  31 (4,4)  18 (2,6)  1 (0,12)  120 (17,1)
  Сумма
(Среднее):
 83 (8,3)  46 (4,6)  43 (4,3)  33 (3,3)  2 (0,2)  207 (20,7)
 11 HX2  9  2  5  3  0  19
  Среднее:  9  2  5  3  0  19
 12 У1 Фед-прог  5  10  4  1  0  20
 13 У2 Инвест-кредит  6  2  4  2  0  14
 14 У3 Информ  2  0  2  3  0  7
 15 У4 План-ф  4  1  0  0  0  5
 16 У5 Соц-пол  7  1  7  5  0  20
  Сумма
(среднее):
 24 (4,8)  14 (2,8)  17 (3,4)  11 (2,2)  0  66 (13,2)
 17 31 Произв-у  8  4  8  5  0  25
 18 32 Соц-вопр  7  5  4  8  0  24
 19 36 Трест  5  4  9  2  0  20
  Сумма
(среднее):
 20 (6,7)  13 (4,3)  21 (3,0)  15 (5,0)  0  69 (23)
  Итого:            367 (19,3)

Стоит отметить, что несколько интервью резко отличались от остальных в сторону явно большего или меньшего числа названных качеств. В интересах исследования мы исключили эти результаты из подсчета средних значений (результаты 2, 8, 10). В статистике такая процедура используется для нормализации данных особенно в тех случаях, когда выборка относительно невелика. В скобках даны нормированные результаты без учета значительно отличающихся. В подгруппе заместителей директоров помещены результаты только одного из двух опрошенных респондентов, так как интервью со вторым респондентом не удалось направить в русло выделения профессионально-важных качеств. Тем не менее, в нем были получены важные результаты относительно приоритетов развития организации Заказчика. В Таблице 2 представлены только средние значения, полученные по каждой из подгрупп.

Таблица 2. Средние числа ответов по уровням и направлениям







  N   Уровень респондента Когни тивный Коммуника тивный Мотив Исполнитель ский Личный Итог
  1   Управление (Нормиров)  8,3
  6
 4,6
 4
 4,3
 4,4
 3,3
 2,6
 0,2
 0,12
 20,7
 17,1
  2   Зам. директ.  9  2  5  1  0  19
  3   Отдел  4,8  2,8  3,4  2,2  0  13,2
  4   Производст.  6,7  4,3  3,0  5,0  0  23
  Сумма (среднее)  28,8
  (7,2)
 13,7
 (3,4)
 15,7
 3,9
 11,5
 2,9
 0,2
 (0,05)
 19,3
 18,1

Общее количество ПВ-качеств, по которым руководители оценивают успешность подчиненных, составила 367. Это число больше числа реально упомянутых ПВ-качеств. Часть упомянутых ПВ-качеств может быть одновременно отнесена к двум категориям анализа. Поэтому мы посчитали естественным использовать для таких качеств процедуру двойного счета. Это соответствовало целям нашего исследования, так как мы стремились к прояснению когнитивной сложности суждений наших экспертов. Среднее число упомянутых ПВ-качеств составило 18,1. Однако, результаты дали значительный разброс. Минимальное число качеств было пять. Максимальное — 43. Такой разброс существенно смещает результаты. Поэтому было принято решение «обрезать» края выборки, исключив из рассмотрения результаты 3-х экспертов: одного — с минимальным результатом и 2-х с максимальным (см.график 1).

Полученные результаты мы сгруппировали по критерию уровня руководства. Получилось четыре группы:

  1. респонденты — начальники отделов (5 человек),

 

  • респонденты — начальники управлений (5 человек),
  • респонденты — заместители генерального директора (1 человек),
  • респоненты — руководители производств (3 человека).

    Первым очевидным фактом явилось увеличение число упомянутых ПВ-качеств в зависимости от уровня руководства. Так, если начальники отделов в среднем упомянули по 13,2 качеств, начальники управлений — по 17,1 качеств, заместитель ген.директора — 19 качеств, руководители производств упомянули по 23 качества. Данный результат вполне ожидаем, поскольку демонстрирует связь уровня руководства с опытом и управленческой компетентностью. Результат зам.гендиректора объясним, так как в данном случае трудно говорить о представительной выборке.

    Указанный результат имеет прямое отношение к разрабатываемой методике. Он указывает, во-первых, естественные границы учитываемых руководителями качеств, а, во-вторых, необходимость увеличения числа оцениваемых качеств при переходе к руководителям более высокого уровня. Иначе говоря, управленцы среднего уровня смогут успешно оперировать меньшим числом оцениваемых качеств по сравнению с управленцами более высокого уровня. Само же число качеств, предъявляемых руководителям для оценки, должно быть не менее 18-ти. Верхняя граница может превышать это число с поправкой на уровень управленца.

    Выводы:

    1. . В подтверждение нашего утверждения о связи числа выделяемых аспектов оцениваемой области и уровня компетентности можно увидеть, что среднее число названных качеств последовательно растет от начальников отделов к зам.директора. Но наибольшего уровня этот показатель достигает у руководителей производства.

     

  • Профили названных ПВ-качеств отличаются незначительно. Больше всего названо когнитивных качеств, затем по порядку убывания — мотивационных, коммуникативных и исполнительских.
  • Категория личностных качеств оказалась столь малочисленной, что впоследствии была исключена из рассмотрения.
  • Отклонения от средних значений по категориям качеств не так велики, чтобы говорить о принципиально разных наборах названных качеств.
  • Минимальное число качеств в контрольном перечне не должно быть меньше 18-ти.

     

    Ракурс 2. Выделение профессионально-важных качеств респондентами, работающими в разных направлениях деятельности [наверх]

    Вторым условием, которое имеет непосредственное отношение к разработке методики оценки, являются различия названных ПВ-качеств в зависимости от направления деятельности. Насколько велики различия здесь?

     

  • Процедура исследования
    1. Производство — 3 респондента.
  • Результаты, полученные в ходе интервью руководителей, были перегруппированы с тем, чтобы в одну подгруппу попали респонденты, работающие в одном направлении деятельности. Удалось выделить пять подгрупп:

     

  • Люди и организации — 3 респондента.
  • Финансово-экономическая — 5 респондентов.
  • Информация — 2 респондента.
  • Федеральные программы — 2 респондента.

    Полученные результаты представлены в Таблице 4.

    Таблица 4. ПВ-качества с точки зрения руководителей разных направлений деятельности



























      N   Направления специализации: Когни тивные Коммуника тивные Мотивационные Исполнитель ские Итог
      l.   Производство          
     1  X6  1  3  6  3  14
     2  31  8  4  8  5  25
     3  36  5  4  9  2  20
      Сумма (среднее) 14 (4,6) 11 (3,6) 23 (7,7) 10 (3,3) 59 (19,6)
      ll.     Люди:          
     4  X11  7  2  2  1  12
     5  Y5  7  1  7  5  20
     6  32  7  5  4  8  24
      Сумма (среднее) 21 (7) 8 (2,7) 13 (4,3) 14 (4,6) 56 (18.7)
      lll.   Бухгалтерия — финансы:          
     7  X2  3  1  3  3  10
     8  X5  8  5  3  1  17
     9  HX5  9  2  5  3  19
     10  Y2  6  2  4  2  14
     11  Y4  4  1  0  0  5
      Сумма (среднее) 30 (6) 11 (2,2) 15 (3) 9 (1. 8) 65 (13)
    lV Информация          
     12  X8  6  2  5  3  16
     13  Y3  2  0  2  3  7
      Сумма (среднее) 8 (4) 2 (1) 7 (3,5) 6 (3) 23 (11,5)
      V   Федеральные программы          
     14  X  12  12  7  5  36
     15  Y1  5  10  4  1  20
      Сумма (среднее) 17 (8,5) 22 (11) 11 (5,5) 6 (3) 56 (28)

     

    Не удалось образовать подгрупп по нескольким направлениям деятельности. Чаще всего причина этому — наличие в подгруппе только одного респондента. Тем не менее, даже внешние признаки подтверждают достоверность результатов. Так, например, руководители информационного направления выделяют меньше качеств, чем руководители подгруппы «люди и организации». Это вполне объяснимо даже с точки зрения здравого смысла — предмет деятельности оказывает влияние на компетентность в нем.

    В Таблице 5 представлены суммы и средние названных ПВ-качеств по подгруппам.

    Таблица 5. Средние числа ПВ-качеств по направлениям деятельности







      N   Специализ Когнитив Социальн Мотив Исполнит Сумма
    (среднее)
      l.   Производство  14  (4,6)  11  (3,6)  23  (7,7)  10  (3,3)  59  (19,6)
      ll.    Люди  21  (7)  8  (2,7)  13  (4,3)  14  (4,6)  56  (18,7)
      lll.   Финансы-
    бухгалтерия
     30  (6)  11  (2,2)  15  (3)  9  (1,8)  65  (13)
      lV.   Информация  8  (4)  2  (1)  7  (3,5)  6  (3)  23  (11,5)
      V.   Фед-
    программы
     17  (8,5)  22  (11)  11  (5,5)  6  (3)  56  (28)

    Интересный результат связан со значительным превышением над всеми другими результатов подгруппы «Федеральные программы». Особенно впечатляет превышение по социально-психологическим качествам. Это может означать, что взаимодействие с правительственными структурами не остается без эффекта в способности понимать человеческие качества.

    На втором месте по числу названных качеств оказались руководители-производственники.

    Выводы:

    1. Число названных ПВ-качеств в зависимости от направления деятельности имело определенные различия.

     

  • Наиболее далекими друг от друга по структуре названных качеств оказались руководители производства и подгруппы «федеральные программы». Первые больше внимания уделяли мотивационным качества, вторые — коммуникативным.
  • В числе названных качеств нашла отражение специфика деятельности респондентов: подгруппа «информация» назвала меньше качеств, чем подгруппа «люди и организации».

    Ракурс 3. Не приветствуемые качества сотрудников с точки зрения центрального офиса и производства [наверх]

    Респонденты назвали значительное число не приветствуемых качеств. Необходимо было проверить:

    а) насколько они отличаются в центральном офисе и «на местах»,

    б) насколько не приветствуемые качества симметричны с профессионально-важными качествами.

    Прежде всего, обращает на себя внимание топологическое сходство полученных кривых. Оно свидетельствует о незначительном различии в точках зрения руководителей центрального офиса и производственников на не приветствуемые качества их подчиненных. Лидером среди нежелательных качеств являются нарушения мотивационного плана. На втором месте у производственников нарушения в когнитивной сфере, а у руководителей центрального офиса — нарушения в исполнительности. На третьем месте у производственников нарушения коммуникативного плана, у руководителей из центрального офиса — нежелательные качества когнитивного плана. На последнем месте у производственников качества, связанные с исполнительностью подчиненных, а в центральном офисе — коммуникативные качества сотрудников.

    В среднем основное внимание руководителей концентрируется на мотивационных и исполнительских качествах. Наименьшее внимание обращается на коммуникативные недостатки и даже пробелы в знаниях не вызывают особых предубеждений.

    Выводы:

    1. Можно сказать, что профессионально-важные и не приветствуемые качества асимметричны. Так, среди ПВ качеств были когнитивные и коммуникативные, а среди не приветствуемых — мотивационные и исполнительские.

     

  • Доказано, что специфика не приветствуемых качеств должна найти отражение в разрабатываемой спецификации.

    Ракурс 4. Профессионально важные качества, присущие разным иерархическим уровням организации

    Теперь необходимо изменить фокус рассмотрения. Выше мы изучали различия в ПВ-качествах, названные респондентами в зависимости от их уровня упрвления. При этом сами ПВ-качества рассматривались в едином массиве данных. Теперь же мы будем рассматривать респондентов как единую группу, а сами профессиональные качества разделим на подгруппы. Появятся подгруппы качеств рядового специалиста, начальника подразделения и начальника управления. Так, после перечисления приветствуемых качеств специалиста респондентам задавался вопрос: «Какие дополнительные качества появляются на уровне начальника управления?».

    На данном этапе исследования необходимо было избавиться от дублирования профессиональных качеств. Например, многие называли ПВ-качеством «профессионализм». Все эти упоминания мы пересчитали как одно. В результате количество анализируемых ПВ-качеств сократилось с 367 до 210. Полученные результаты представлены в Таблице 6.

    Таблица 6. Категории ПВ-качеств у специалистов разного уровня







       Категории Когнит Соц.-пс Мотив Исполнит. Итого
      1   Специалисты  25  (33%)  21  (27%)  16  (21%)  14  (18%)  76  (100%)
      2   Начальники
    подразделений
     21  (55%)  17  (46%)  0  (0)  0  (0)  38  (100%)
      3   Начальники
    управлений
     11  (50%)  11  (50%)  0  (0)  0  (0)  22  (100%)
      4   Не приветствуемые
    качества
     17  (23%)  14  (19%)  25  (34%)  18  (24%)  74  (100%)
         ИТОГ:
     
     74  (35%)  63  (30%)  41  (19,5%)  32  (15,5%)  210

    На уровне специалистов ПВ-качества представлены относительно пропорционально: 33% когнитивных качеств, 27% — коммуникативных, 21% — мотивационных и 18% — исполнительских. Уже на уровне начальников отделов картина резко меняется. Мотивационные и исполнительские качества практически выпадают из поля внимания. То же повторяется и на уровне качеств начальников управлений. Это чрезвычайно важный факт. Его интерпретация может быть следующей:

    Выдвижение на пост руководителей, как бы предполагает, что с мотивацией и уровнем исполнения у выдвиженца уже все в порядке. Считается, что они своей деятельностью уже подтвердили высокие показатели по указанным ПВ-качествам.

    Данный вывод подтверждают результаты анализа не приветствуемых качеств. Мотивационные и исполнительские недостатки выходят здесь на первые места. Иначе говоря, респонденты в большей степени не приветствуют отсутствие должной мотивации и исполнительских качеств, чем невысокий уровень компетентности и отсутствие коммуникативных умений. Такое мнение по крайней мере 4 — 5 раз отчетливо повторялось при проведении интервью. Респонденты говорили: «Высокий индивидуальный уровень сотрудника плохо воспринимаем» или «Не важно, открытый или закрытый человек»; «Последнее место — характер. Характеры притираются, если есть общее дело».

    ИТОГ. МОДЕЛЬ «СЭНДВИЧА»ИЛИ ПРЕДСТАВЛЕННОСТЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ НА РАЗНЫХ УРОВНЯХ УПРАВЛЕНИЯ

    Полученные результаты могут быть подытожены моделью, имеющей сходство с сэндвичем. Представленность качеств на разных уровнях руководства изменяется – на уровне рядового специалиста четыре категории качеств; на уровне начальника подразделения к ним добавляются качества только по двум категориям; на уровне начальников управлений добавляются еще несколько качеств по двум категориям. «Гамбургер» качеств превращается в двойной «сэндвич».

    На уровне начальника подразделения дополнительно проявляются только когнитивные и коммуникативные качества. Мотивационные и исполнительские как бы подтверждены самим фактом продвижения специалиста по служебной лестнице. У него не было выраженных мотивационных и исполнительских недостатков. Поэтому он «вырос», а не уволен, как те, кто проявлял не приветствуемые качества.

    Схема 1. Модель «сэндвича» профессионально важных качеств

    Исходя из модели «сэндвича», оценка специалистов может проводиться на первом уровне ПВ-качеств. Оценка начальников подразделений может проводиться посредством объединения оценки на первом и на втором уровнях. Оценка руководителей управлений должна включать оценки первого, второго и третьего уровней. Учет не приветствуемых качеств может производиться путем их учета в единой расчетной формуле, разработанной на основе модели «сэндвича».

    Вопросы для самопроверки:

    1. Почему у топ-менеджеров качество исполнительности не оценивается работниками организации?

     

  • Почему по мере повышения статуса дополнительных профессионально важных качеств руководителя становится меньше?
  • Почему, по Вашему мнению, в технических подразделениях используются менее длинные списки профессионально важных качеств?

    Используемая литература:

    Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления (Книга)

    А.В.Авилов. Рефлексивное управление. Методологические основания (Книга) Москва: ГУУ , 2003

    Основы профессиональной компетенции: практика управленческого консультирования. Интернет-ресурс. Также здесь

    С.Уиддет, С.Холлифорд. Москва:HIPPO, 2003 Руководство по компетенциям.

    А.Кац. Идея — американская, воплощение — российское. О казусах и парадоксах аттестации и государственной аккредитации учебных заведений. Директор школы. 4. С. 3-13 (1999)

    Л.Н.Беднова Автореферат канд.диссертации. Методика моделирования управленческой деятельности в системе муниципального общего, допрофессионального и начального профессионального образования

Модель правила мышления сэндвич — Код мира

Эта серия статей посвящена в основном модели мышления, охватывающей различные области, с акцентом на улучшение познания.


1 Модельная история

Сяо Ванг опоздал на работу сегодня и подвергся критике со стороны лидера. Лидер А раскритиковал так: упрямый мальчик, посмотри, сколько сейчас времени, и ты опоздаешь. Хочешь опубликовать? Пожалуйста, помни мне Прикоснись ко мне снова, или ты не вернешься на работу! Вонючий мальчик!

Лидер B настолько критичен: Сяо Ван, вы всегда хорошо выступали, у вас было слабое здоровье в последнее время? Иначе ты не опоздаешь. Опоздание на работу в соответствии с правилами отдела даст вам небольшое наказание, вы правы? Если у вас плохое здоровье, вы должны пойти на это рано. Если что-то не так дома, вы можете сказать мне «привет», и мы все можем вам помочь. Молодой человек, делай это хорошо!

Критика первой заставляет другую сторону потерять лицо, и разрушительная критика будет пахнуть как порох от начала до конца, что делает людей неудобными. Критика последнего использует правило сэндвича, хотя и подвергается критике, психология все же имеет тенденцию исправлять свои ошибки.

Когда-то был сотрудник под руководством менеджера Ван, который работал негативно и откладывал на некоторое время, и не мог вовремя выполнить задачи, поставленные боссом. Он всегда спешил представить отчет несколько раз, поэтому босс попросил его поговорить с ним следующим образом:

  1. Хлеб: Сяо Ян, я всегда был очень оптимистичен в отношении вас раньше. Я был позитивен и серьезно относился к вещам, и работа была выполнена хорошо. Результаты нескольких проектов, которые я делал ранее, также были оценены лидерами и дали руководителю нашего отдела лицо.
  2. Мясо: Но что случилось в ближайшем будущем? Как кто-то еще? Работа затягивается. Доклад, который я несколько раз призывал на прошлой неделе, еще не был представлен. Проект XXX не продвигался в течение 2 месяцев. Это ненадежное состояние действительно непросто.
  3. Хлеб: Если вы работали в этом негативном состоянии, перспективы очень тревожные. Я очень беспокоюсь за тебя. У вас отличный фундамент, и у вас очень высокий уровень понимания. Если вы измените свой статус, вы скоро сможете вернуться к бывшему Сяо Яну, который боролся за превосходство, верно?

Камень и апельсин — пара сильных компаньонов. Камень часто выговаривал апельсины за то, что они ленивые, играют в маджонг и не занимаются домашним хозяйством. Апельсины всегда были очень самовольны, не желали менять камень, но чувствовали, что камень всегда просит себя изменить. Наконец, однажды, после очередной большой ссоры, оба решительно предложили расстаться, и апельсины отпали. Успокоившись в течение нескольких дней, камень очень пожалел об этом и взял на себя инициативу найти апельсины для мира, но извиняться было бесполезно. После использования правила «сэндвича», разговор, который снова восстановил Стоун, был таков:

  • Оранжевый: Я сказал, что я — это я, и я не изменю себя из-за кого-либо.
  • Стоун: Ну, дорогая, мне не нужно ничего менять. Я всегда думаю, что прямолинейность ребенка так мила. Просто люди всегда растут и растут балбалами …  { Сначала опишите здесь, дайте хлеб, эмоционально утешите, чтобы избежать сухого огня, а затем направьте, тайно измените концепцию «изменения» как «роста»}
  • Оранжевый: я знаю, что иногда я не зрелый, но я не могу изменить это сразу. Вот так я выгляжу уже более 20 лет. {Гнев не ушел}
  • Камень: Дорогая, я вижу твою доброту и знаю, что ты растешь медленно, я всегда буду ждать тебя. Влюбиться в двух людей — все равно, что подняться по лестнице и шаг за шагом подняться. Теперь может быть небольшая проблема, потому что мои ноги быстро бегают, поэтому я на 5-м этаже, а вы все еще на первом этаже. Дорогая, я всегда буду стоять на 5-м этаже и ждать тебя, но не позволишь ли я ждать слишком долго? Стоять все время было утомительно, а в коридоре не было стульев. {Используйте правило сэндвича, продолжайте эмоционально умиротворять, а затем ведите тему к конкретным вещам, надеясь, что другая сторона может измениться, то есть сначала решить настроение, а затем решить вопрос}
  • Апельсин: Гм …
  • Стоун: Почему ты не говорил?
  • Мандарин: Вы закончили говорить.
  • Камень: Ха-ха, потому что я имел смысл. Хорошо, маленькая девочка ~
  • Оранжевый: я еще молод!
  • Стоун: Ну, как большой, я буду продолжать делать маленькие в будущем. Это с работы?
  • Апельсины: , , Приятный разговор
  • ….

Короче говоря, обычная критика часто является выражением эмоций, даже если подчиненные препятствуют вашей власти подчиняться, это нежелательно: правило сэндвича — сначала решить настроение, а затем решить вопрос, так что когда мы критикуем других / подчиненных, другие / подчиненные также могут Принять предложения лучше и достичь цели критики.

2 Модель сэндвич-правила

Правило «сэндвич» относится к базовому способу предоставления обратной связи по производительности сотрудникам / другим лицам, сначала подтверждая работу / поведение сотрудников / других, затем указывая на проблемы и, наконец, выдвигая планы по улучшению и даря светлое будущее. Подводя итог:

  1. Первый слой всегда распознает, ценит, подтверждает и заботится о сильных сторонах или позитивах друг друга;
  2. Второй слой посередине зажат предложениями, критикой или другими мнениями;
  3. Третий слой всегда поощряет, надеется, доверяет, поддерживает и помогает сделать послевкусие бесконечным.

Такая критика не только не повредит самооценке и энтузиазму критиков, но также будет активно принимать критику и исправлять свои собственные недостатки. Этот метод способствует тому, что сотрудники принимают предложения и мнения старших должностных лиц, но имейте в виду, что правило сэндвича дает только процедурный вопрос, который не включает материальное содержание: различие между процессуальным правом и материальным правом в аналогичных законах.

3 Эскиз модели

 

Сэндвич с тунцом без тунца и хлеба. Журналисты проверили продукцию Subway

У сети закусочных Subway новая проблема: независимое расследование The New York Times косвенно подтвердило, что тунец в популярных сэндвичах не определяется как тунец — именно то, что утверждалось в поданном в этом году в США коллективном иске. В прошлом году суд Ирландии постановил, что и хлеб в этом продукте не хлеб.

Автор исследования отправила образцы тунца из сэндвичей в независимую лабораторию для того, чтобы определить, какому виду тунца они принадлежат. Сама Subway утверждает, что ее сэндвичи во всем мире не только соответствуют высочайшим стандартам, но и готовятся из премиальных видов рыбы — полосатого и желтоперого тунца (с майонезом).

Это важно, поскольку к компании в январе текущего года был подан коллективный иск, утверждающий, что то, что находится в сэндвиче, тунцом не является, хотя продается по повышенной цене. Если это удастся доказать, Subway может грозить выплата компенсации за каждый такой сэндвич.

Subway уже десятилетие в стагнации (продажи с 2012 по 2017 год сократились на четверть). Пандемический год окончательно показал, что бизнес-модель компании (сборка сэндвича на глазах у покупателя) слабо транслируется в онлайн, а еще она поспешила вновь открыть заведения среди полупустых из-за коронавируса торговых центров. В результате сеть утратила 10% ресторанов в США. Но пока Subway остается крупнейшей в мире сетью фастфуда по числу ресторанов с 40 тысячами заведений в 100 странах мира.

Независимый анализ ДНК из сэндвичей по методу ПЦР, заказанный NYT, не смог установить, какой рыбе она принадлежит. «В образце не оказалось подлежащих размножению методом ПЦР фрагментов ДНК, которые можно было бы идентифицировать с ДНК тунца. Таким образом, мы не можем определить вид рыбы», — говорится в заключении. Специалисты объясняют, что выводов здесь может быть два: либо рыба подверглась такой жесткой переработке, что из нее уже невозможно вытащить связную ДНК, либо что в образце действительно нет тунца. Subway отказалась комментировать результаты.

Вероятнее первый вариант, отмечает NYT: разрушение ДНК при приготовлении совершенно естественно, а другие независимые анализы показывали наличие ДНК тунца, но не вид. Показательно, что свою позицию в итоге смягчили даже истцы: в обновленном в июне иске они утверждают лишь, что в сэндвичах нет «стопроцентно возобновляемо выловленного полосатого и желтоперого тунца».

В такой формулировке Subway будет несложно свалить вину на цепочку снабжения, отмечает газета. Подмена вида рыбы в процессе переработки от сейнера до вакуумированной упаковки, в которой готовое филе тунца приходит в рестораны (и смешивается с майонезом), — обычное дело. Целенаправленно заменять чем-то натуральную рыбу компании просто невыгодно, а работникам это совершенно безразлично: «Да, нас спрашивают, а мы отвечаем: “Не знаю. Вам какой сыр?”» — говорит один из них.

В прошлом году суд в Ирландии признал, что хлеб в сэндвичах Subway не является таковым по европейскому определению: в нем 10% сахара от веса муки. Целью этого спора было снижение налога франчайзи сети: если бы то, из чего сделана основа, признали хлебом — то есть основным продуктом питания — он смог бы не платить НДС.

Фото на обложке материала: Subway

Компания из ОЭЗ «Технополис Москва» разработала инновационные материалы для строительства зданий в Арктике

Из инновационных панелей «гибкий сэндвич» в Арктике строят учебный центр, склад и хранилище для газа.

Компания из особой экономической зоны «Технополис Москва» разработала новый материал для быстрого возведения надежных построек в тяжелых природных условиях Арктики. Новинка носит название «гибкий сэндвич». Это панели, состоящие из двух слоев тента с утеплителем посредине. Их отличает от других сэндвич-панелей применение тканевых материалов и большие размеры. Одна панель может покрывать площадь до 200 квадратных метров.

Такие панели поставляются на место сборки в готовом виде, что позволяет минимизировать количество сборочных операций на месте монтажа, то есть экономить время. Тент сделан из ПВХ-материала, что обеспечивает герметичность и гидроизоляцию.

«Разработка успешно прошла все испытания и уже применяется на практике. В Арктике для проекта по производству сжиженного природного газа из «гибкого сэндвича» строят здание учебного центра, склад и хранилище. Столичная компания из ОЭЗ «Технополис Москва» уже поставила на Крайний Север 17 тысяч квадратных метров инновационного материала», — сообщил руководитель Департамента инвестиционной и промышленной политики Москвы Александр Прохоров.

«Гибкий сэндвич» является собственным изобретением столичного производителя, в данный момент компания находится на финальной стадии получения патента. Строительство с его применением – это возможность быстро возводить объекты разной степени сложности в самых суровых природных условиях. Например, в Арктике, столбик термометра может опускаться ниже -50 градусов по Цельсию, также для этого региона характерны сильные ветра. При этом новый материал дешевле в среднем на 30%, чем металлические сэндвич-панели и его проще монтировать.

Компания-разработчик размещается на площадке «Алабушево» ОЭЗ «Технополис Москва» с 2020 года. Она арендует помещения общей площадью около одной тысячи квадратных метров. В них работают проектное бюро и строительно-инжиниринговая организация.

По итогам первых десяти месяцев 2021 года компания произвела порядка 40 тысяч квадратных метров инновационных панелей.

По словам генерального директора ОЭЗ «Технополис Москва» Геннадия Дегтева, компания обладает мощным инновационным потенциалом, что отличает большинство предприятий особой экономической зоны. Многие резиденты и предприятия, работающие в ОЭЗ, предлагают решения для строительной отрасли: от ограждений мостов из композитных материалов до оборудования для очистных сооружений.

Подписывайтесь на ОЭЗ «Технополис Москва» в социальных сетях, следите за главными новостями ОЭЗ в telegram-канале и получайте все самые важные известия с доставкой в вашу почту в нашей еженедельной рассылке.

Разница между жидкостно-мозаичной моделью и сэндвич-моделью

Основное различие между жидкостно-мозаичной моделью и сэндвич-моделью заключается в том, что жидкостно-мозаичная модель утверждает, что клеточная мембрана представляет собой жидкий фосфолипидный бислой, в который белки частично или полностью погружены, в то время как в сэндвич-модели описал структуру клеточной мембраны как липидный слой, зажатый между двумя белковыми слоями.

Существует несколько моделей, объясняющих структуру клеточной мембраны.Жидкостно-мозаичная модель и сэндвич-модель являются двумя такими моделями. Жидкостно-мозаичная модель утверждает, что крупные белковые (гликопротеиновые) молекулы встроены в бислой фосфолипидов. Это наиболее точная модель клеточной мембраны. Модель сэндвича, с другой стороны, утверждает, что бислой фосфолипидов зажат между двумя слоями белков. Это была первая модель, описывающая структуру клеточной мембраны.

СОДЕРЖАНИЕ

1. Обзор и ключевые отличия
2. Что такое модель Fluid Mosaic
3.Что такое сэндвич-модель
4. Сходства между жидкостной мозаичной моделью и сэндвич-моделью
5. Сравнение бок о бок — жидкостно-мозаичная модель и сэндвич-модель в табличной форме
6. Резюме

Что такое жидкостная мозаичная модель?

Жидкостно-мозаичная модель является наиболее точной моделью, объясняющей строение клеточной мембраны. Согласно этой модели, гликопротеины (крупные белковые молекулы) частично или полностью встроены в бислой фосфолипидов. Эта модель также включает как интегральные, так и периферические белки. Мозаичность клеточной мембраны в основном обусловлена ​​гомогенным распределением белков в липидном бислое. Помимо фосфолипидов и белков на внешней поверхности клеточной мембраны находятся молекулы углеводов. Они связаны либо с белками (образуя гликопротеины), либо с липидами (образуя гликолипиды). Существуют также молекулы холестерина.

Рисунок 01: Модель Fluid Mosaic

Вкратце, жидкостно-мозаичная модель идентифицирует клеточную мембрану как мозаику из фосфолипидов, холестерина, белков и углеводов.Г.Л. Николсон и С.Л. Зингер предложил жидкостно-мозаичную модель в 1972 году.

Что такое сэндвич-модель?

Модель

Sandwich — первая модель, объясняющая структуру клеточной мембраны. Эта модель была предложена в 1935 году Хью Дэвсоном и Джеймсом Даниэлли. В нем говорится, что липидный слой зажат между двумя белковыми слоями. Проще говоря, он описывает, что бислой фосфолипидов находится между двумя слоями глобулярных белков.

Рисунок 02: Сэндвич-модель

В соответствии с сэндвичевой моделью клеточная мембрана является трехслойной и липопротеиновой. Есть два слоя белков; один обращен внутрь камеры, а другой обращен во внешнюю среду. Следовательно, согласно сэндвичевой модели, белки не охватывают липидный бислой.

В чем сходство жидкостной мозаичной модели и модели сэндвича?

  • Жидкостно-мозаичная модель и сэндвич-модель — это две разные модели, описывающие структуру клеточной мембраны.
  • Эти модели пытались описать положение белков в клеточной мембране.
  • Оба упоминают о наличии гликопротеинов и двойного слоя фосфолипидов.

В чем разница между жидкостной мозаичной моделью и сэндвич-моделью?

Жидкостно-мозаичная модель — это модель, в которой большие белковые молекулы частично или полностью встроены в липидный бислой, в то время как сэндвич-модель описывает структуру клеточной мембраны как липидный слой, зажатый между двумя белковыми слоями. Итак, в этом ключевое отличие жидкостно-мозаичной модели от сэндвич-модели.Согласно жидкостно-мозаичной модели, белки частично или полностью погружены. Напротив, согласно модели сэндвича, есть два слоя белков, причем белковые слои покрывают внешнюю поверхность. Г.Л. Николсон и С.Л. Сингер предложил жидкостно-мозаичную модель в 1972 году, а Хью Дэвсон и Джеймс Даниэлли предложили сэндвич-модель в 1935 году.

Ниже инфографика сравнивает обе модели и перечисляет различия между жидкостно-мозаичной моделью и сэндвич-моделью.

Резюме

— Жидкостная мозаичная модель и сэндвич-модель

Модель жидкостной мозаики описывает плазматическую мембрану как мозаику из фосфолипидов, холестерина, белков и углеводов.Он также описывает, как белки частично или полностью встроены в бислой фосфолипидов. Это наиболее точная модель, объясняющая строение клеточной мембраны. Сэндвич-модель — первая модель, описывающая клеточную мембрану. Согласно сэндвичевой модели, бислой фосфолипидов расположен между двумя белковыми слоями. Согласно модели сэндвича, белки не пересекают мембрану. Таким образом, это краткое изложение различий между жидкостно-мозаичной моделью и сэндвич-моделью.

Артикул:

1. «Клеточные мембраны и жидкостно-мозаичная модель | Безграничная анатомия и физиология». Lumenlearning.Com, 2020, доступно здесь.

Изображение предоставлено:

1. «Подробная схема клеточной мембраны en». Автор: LadyofHats Мариана Руис. Собственная работа. Изображение переименовано из File:Cell мембрана, подробная схема.svg (общественное достояние) через Commons Wikimedia
0) через Commons Wikimedia

Сэндвич (Дэвсон-Даниэлли) модель клеточной мембраны

Главная » Клеточная биология » Сэндвич (Дэвсон-Даниелли) модель клеточной мембраны

  • Модель Дэвсона-Даниелли (или маломолекулярная модель) представляла собой модель плазматической мембраны клетки, предложенную в 1935 году Хью Дэвсоном и Джеймсом Даниэлли.
  • Модель описывает фосфолипидный бислой, расположенный между двумя слоями глобулярных белков, трехслойный и липопротеиновый.
  • Это была первая модель, в которой была предпринята попытка описать положение белков в липидном бислое мембран.
  • Danielli и Davson предложили модель, согласно которой два слоя белка фланкируют центральный бислой фосфолипидов.
  • Модель также была описана как «липопротеиновый сэндвич», поскольку липидный слой был зажат между двумя белковыми слоями.
  • Модель Дэвсона-Даниэлли преобладала, пока Сингер и Николсон не предложили мозаичную модель жидкости в 1972 году.
  • Жидкостно-мозаичная модель расширила модель Дэвсона-Даниелли, включив трансмембранные белки и исключив ранее предложенные фланкирующие белковые слои, которые не были хорошо подтверждены экспериментальными данными.

Основные характеристики модели Davson–Danielli

  • Даниэлли и Дэвсон предложили модель, называемую сэндвич-моделью, для структуры мембраны, в которой двойной липидный слой был покрыт с обеих сторон гидратированными белками (глобулярными белками).
  • Следовательно, плазматическая мембрана может состоять из двух липидно-белковых бислоев — один обращен внутрь клетки, а другой обращен во внешнюю среду.
  • При таком расположении ассоциация между поверхностными белками и бимолекулярным липидным листком будет поддерживаться в основном за счет электростатических взаимодействий между полярными концами каждой липидной молекулы и заряженными аминокислотными боковыми цепями полипептидных слоев.
  • Либо электростатические, либо ван-дер-ваальсовые связи могут связывать другие группы с внешней поверхностью белка.
  • Danielli и Davson предположили, что такая мембрана будет обладать избирательной проницаемостью, будучи способной различать молекулы разного размера и растворимости, а также ионы с разным зарядом.
  • Судя по скорости, с которой различные молекулы проникают через мембрану, они предсказали, что липидный бислой будет иметь толщину около 6,0 нм, а каждый из белковых слоев будет иметь толщину около 1,0 нм, что даст общую толщину около 8,0 нм.
  • Белково-липидный сэндвич
  • Липидный бислой, состоящий из фосфолипидов (гидрофобные хвосты внутри, гидрофильные головки снаружи)
  • Белки покрывают внешнюю поверхность
  • Белки не проникают через липидный бислой.

Источник изображения: BioNinja.

Опора модели Davson–Danielli

  • Модель Danielli-Davson получила поддержку электронной микроскопии.
  • На электронных микрофотографиях с большим увеличением мембраны выглядели как две темные параллельные линии с более светлой областью между ними.
  • Белки кажутся темными на электронных микрофотографиях, а фосфолипиды кажутся светлыми, что, возможно, указывает на слои белков по обе стороны от фосфолипидного ядра.
  • Суммарная толщина мембран тоже оказалась около 7,5 нм.

Проблемы в модели Дэвсона-Даниелли

  • Предполагается, что все мембраны имеют одинаковую толщину и постоянное соотношение липидов и белков.
  • Предполагалось, что все мембраны будут иметь симметричные внутренние и внешние поверхности (т. е. не двусторонние)
  • Не учитывала проницаемость некоторых веществ (не учитывала необходимость гидрофильных пор) 
  • Температуры, при которых затвердевают мембраны, не коррелируют с ожидаемыми в соответствии с предложенной моделью.

Доказательства фальсификации модели Дэвсона-Даниелли

  1. Было обнаружено, что мембранные белки нерастворимы в воде (что указывает на гидрофобные поверхности) и различаются по размеру. Такие белки не смогли бы образовать однородный и непрерывный слой вокруг внешней поверхности мембраны.
  2. Флуоресцентное мечение мембранных белков антителами показало, что они подвижны, а не зафиксированы на месте. Мембранные белки из двух разных клеток были помечены красными и зелеными флуоресцентными маркерами соответственно.Когда две клетки сливались, маркеры смешивались по всей мембране слитой клетки. Это продемонстрировало, что мембранные белки могут двигаться и не образуют статического слоя (согласно Davson-Danielli).
  3. Для расщепления мембраны была использована заморозка, которая выявила неровные шероховатые поверхности внутри мембраны.
  4. Эти шероховатые поверхности были интерпретированы как трансмембранные белки, демонстрируя, что белки не были локализованы исключительно снаружи мембранной структуры.

В свете этих ограничений Сеймур Сингер и Гарт Николсон в 1972 г. предложили новую модель. Согласно этой модели, белки были встроены в липидный бислой, а не существовали в виде отдельных слоев. Эта модель, известная как жидкостно-мозаичная модель, остается моделью, предпочитаемой учеными сегодня (с уточнениями).

Каталожные номера

  1. http://ib.bioninja.com.au/standard-level/topic-1-cell-biology/13-membrane-structure/membrane-models.html
  2. https://biology.stackexchange.com/questions/20264/why-was-the-davson-danielli-model-rejected
  3. Лодиш, Х.Ф., Берк, А., Кайзер, К., Кригер, М., Скотт, М.П., ​​Бретшер, А., Плоэг, Х.Л., Мацудайра, П.Т. (2008). Молекулярно-клеточная биология. Нью-Йорк: WH Фриман.
  4. Смит, К.М., Маркс, А.Д., Либерман, Массачусетс, Маркс, Д.Б., и Маркс, Д.Б. (2005). Базовая медицинская биохимия Маркса: клинический подход. Филадельфия: Липпинкотт Уильямс и Уилкинс.
  5. https://www. revolvy.com/page/Davson%E2%80%93Danielli-модель
  6. https://sebiology.weebly.com/blog/plasma-membrane-the-davson-danielli-model-vs-the-singer-nicolson-model
  7. http://www.oxfordreference.com/view/10.1093/oi/authority.20110810104725251
  8. http://yourdescribeinfo.blogspot.com/2018/05/davson-danielli-model.html
  9. http://www.library.armstrong.edu/eres/docs/eres/BIOL11071_NIXON/Membranes%20&%20Transport%20[Compatibility%20Mode].pdf
  10. http://psystems.disco.unimib.it/download/BiancoPhDThesis.pdf
  11. http://www.esalq.usp.br/lepse/imgs/conteudo_thumb/Cell-membrane-structure.pdf
  12. http://www.wou.edu/~guralnl/gural/102Chapter%2004%20-%20Plasma%20Membrane.pdf
  13. https://nptel.ac.in/courses/102103012/module1/lec3/2.html
  14. http://www.biologydiscussion.com/cell-biology/the-danielli-davson-membrane-model-with-diagram/3789
  15. https://www.researchgate.net/figure/Evolution-of-the-membrane-models-during-the-XX-th-Century-A-the-Davson-Danielli-model_fig1_317307719

Как сделать комплимент Бутерброд Отзыв

В этой статье представлена ​​популярная техника «сэндвича комплиментов» для предоставления межличностной обратной связи. В следующей статье, которая будет опубликована завтра, мы раскритикуем этот метод и обсудим три распространенные ошибки, которые делают технику сэндвича неэффективной.

Эти обсуждения и примеры сосредоточены на обратной связи между менеджером и сотрудником. Однако этот анализ актуален и для других межличностных контекстов — например, между сверстниками или супругами.

Менеджеры часто недовольны корректирующей обратной связью

Обратная связь является центральным компонентом отношений между менеджером и сотрудником. Часто менеджеры неохотно возмущаются, давая корректирующие (или отрицательные) отзывы.Они предполагают, что сотрудник защищается, и опасаются, что негативная обратная связь оскорбит сотрудника и, таким образом, повлияет на их отношения с сотрудником. Такие менеджеры, скорее всего, воздержатся от критики. Они не обеспечивают своевременную и уместную обратную связь в различных обстоятельствах, от опозданий сотрудника до неподходящей одежды (особенно если сотрудник противоположного пола).

Отзыв о сэндвиче и предполагаемые преимущества

Техника «сэндвич-обратной связи» — это популярная трехэтапная процедура, которая помогает менеджерам, испытывающим затруднения, давать корректирующую обратную связь.Метод обратной связи «сэндвич» состоит из похвалы, за которой следует корректирующая обратная связь, за которой следует еще одна похвала. Другими словами, метод «сэндвич-обратной связи» включает в себя обсуждение корректирующей обратной связи, «зажатой» между двумя слоями похвалы.

Предполагаемые преимущества этой техники двояки: (1) она смягчает воздействие критики или корректирующей обратной связи и (2) учитывая, что менеджеру, вероятно, удобнее хвалить сотрудника, ему легче обсуждать проблемы. с поведением работника, если это обсуждение начинается и заканчивается похвалой работника.

Отзыв о сэндвиче-комплименте: Пример 1

Предположим, что Энди, новый сотрудник компании, предоставляющей финансовые услуги, посетил недельную выездную программу обучения в Нью-Йорке. Каждую ночь во время своего пребывания в отеле Энди покупал фильмы по запросу в свой номер. Он включил соответствующую сумму в 65 долларов в свой отчет о расходах. Энди также обедал в очень дорогих ресторанах.

Джин, менеджер Энди, получила отчет о расходах на утверждение. Ясно, что плата за фильмы не имела коммерческого оправдания.Джин использует метод обратной связи сэндвича, чтобы отказаться от возмещения этих расходов и проинструктировать Энди быть более осмотрительным в отношении расходов во время путешествий:

  • Похвала : «Энди, я впечатлен твоим развитием, так как ты присоединился к моей команде в прошлом месяце. Вы использовали навыки, полученные во время обучения в Нью-Йорке, для систематической проверки счетов наших клиентов».
  • Критика : «Кстати, сегодня утром я просматривал отчет о расходах по вашей поездке в Нью-Йорк.Я заметил, что за фильмы по запросу взимается плата в размере 65 долларов. Я должен отрицать эти расходы, так как они не имеют коммерческого обоснования. Я также заметил очень дорогие блюда. На этот раз я одобрю эти обвинения. Учитывая наши ограниченные бюджеты на поездки, я бы попросил вас быть более осторожными в расходах на поездки. Вы, вероятно, не знаете о политике нашей компании в отношении поездок. Я попросил отдел кадров предоставить вам копию нашей брошюры о правилах командировок, в которой подробно описывается приемлемая практика составления отчетов о расходах».
  • Похвала : «Я рад, что вы смогли использовать навыки, полученные на этом тренинге в Нью-Йорке.Я ценю вашу тяжелую работу и настойчивость с этим клиентом. Продолжайте хорошую работу.»

Обратная связь с комплиментом: пример 2

Предположим, София провела мозговой штурм по важному проекту. По привычке София не распространяет повестку дня перед собраниями, которые она ведет. После одной из таких встреч менеджер Софии использует метод обратной связи сэндвича, чтобы убедить ее быть более организованной:

  • Похвала : «София, у нас была очень продуктивная встреча. У нас были нужные участники, и мы собрали все необходимые материалы от других отделов. Спасибо за вашу координацию».
  • Критика : «Вы заметили бессистемность дискуссий? Когда вы не раздаете повестку дня перед собранием, участники приходят неподготовленными. Во время встречи они должны вернуться к своим столам, чтобы собрать информацию. Кроме того, мы часто отвлекаемся от целей встречи. Как этого избежать?» Возникает дискуссия.
  • Похвала : «Вы так хорошо справляетесь со сбором всех входных данных. Я рад вашему усердию в распространении протоколов ваших встреч и последующей деятельности по пунктам действий. “

Заключительные мысли

Техника многослойной обратной связи позволяет менеджеру реструктурировать обратную связь, чтобы ее было легче доставлять. Эта техника также поощряет хорошее поведение и требует улучшений.

В завтрашней статье мы на простых примерах обсудим три распространенные ошибки, которые сводят на нет цель втиснуть корректирующую обратную связь между двумя слоями похвалы. Подводя итог, лучше всего быть прямолинейным, когда даете обратную связь, потому что бутерброды с комплиментами легко распознать как недостоверные.

мембранных моделей | Биониндзя

Квалификация:

• Анализ данных электронной микроскопии, который привел к предложению модели Дэвсона-Даниелли 

    
Жидкостно-мозаичная модель не была первой научно принятой парадигмой для описания структуры мембраны

Первая модель, которая пыталась описать положение белков внутри бислоя, была предложена Хью Дэвсоном и Джеймсом Даниэлли в 1935 г.

При рассмотрении под Просвечивающий электронный микроскоп, мембраны имеют характерный «триламинарный» внешний вид

  • Триламинарный = 3 слоя (два темных внешних слоя и более светлая внутренняя область)

Электронная микрофотография плазменной мембраны 2906 90

Даниэлли и Дэвсон предложили модель, согласно которой два слоя белка граничили с центральным бислоем фосфолипидов

  • Модель была описана как «липопротеиновый сэндвич» , поскольку липидный слой был зажат между двумя слоями белка
  • Темный сегменты, видимые под электронным микроскопом, были идентифицированы (ошибочно) как представляющие два белковых слоя

Навык:

•  Анализ фальсификации модели Дэвсона-Даниэлли, которая привела к модели Зингера-Николсона 

    
Был ряд проблем с моделью липо-белкового сэндвича, предложенной Дэвсоном и Даниэлли:

  • Она предполагала, что все мембраны имеют одинаковую толщину и будут иметь постоянное симметричные внутренние и внешние поверхности (т. е. не двусторонняя)
  • Не учитывала проницаемость некоторых веществ (не учитывала необходимость гидрофильных пор)
  • Температуры затвердевания мембран не коррелировали с ожидаемыми по предложенной модели

Доказательства фальсификации :

Было обнаружено, что мембранные белки нерастворимы в воде (что указывает на гидрофобных поверхностей) и различаются по размеру

  • Такие белки не могут образовывать однородный и непрерывный слой вокруг внешней поверхности мембрана

Флуоресцентное мечение мембранных белков антителами показало, что они подвижны и не зафиксированы на месте

  • Мембранные белки из двух разных клеток были помечены красными и зелеными флуоресцентными маркерами соответственно
  • Когда две клетки были слиты, маркеры смешивались по всей мембране слитых клеток. ll
  • Это продемонстрировало, что мембранные белки могут двигаться и не образуют статического слоя (по Дэвсону-Даниелли) поверхности были интерпретированы как трансмембранных белков, демонстрируя, что белки локализованы не только снаружи мембранной структуры

Новая модель:

Гарт Николсон в 1972 г.

В соответствии с этой моделью белки были встроены в липидный бислой, а не существовали в виде отдельных слоев

Эта модель, известная как жидкостно-мозаичная модель, остается предпочтительной для ученых сегодня (с уточнениями)

Модели мембранной конструкции

стратегий обратной связи | Комплексный подход

Предоставление сотрудникам эффективной обратной связи является важнейшим компонентом работы любого менеджера.Это также сложно. Многие бизнес-профессионалы рекламируют «подход бутерброда» или «метод гамбургера» как ценный метод ведения сложных разговоров. В этой тактике менеджер предлагает часть отрицательной обратной связи, «зажатую» между двумя положительными, тем самым смягчая удар критики. Хотя некоторые рекламируют эту технику как эффективную, другие видят в ней препятствие для получения максимальной отдачи от своей рабочей силы. . 

Плюсы «сэндвича с комплиментами»

Сторонники сэндвич-подхода часто говорят о способности метода смягчить резкую критику. Метод:

  • Может ослабить боль от трудных замечаний
  • Поощряет конкретизацию в процессе обратной связи
  • Позволяет сотрудникам повысить восприимчивость к критике
  • Позволяет заканчивать встречи на позитивной ноте
  • Может быть полезен трудно участвовать в критике

Альтернативные методы сэндвич-подхода также могут оказаться полезными. Люба Конопасек, доктор медицинских наук, и Мириам Бар-он, доктор медицинских наук, описывают метод, используемый в области медицины под названием «Спроси-скажи-спроси», когда руководители просят своих подчиненных оценить их собственные методы работы и методы улучшения.При этом они поощряют самоанализ, одновременно обеспечивая руководство.

Минусы «гамбургер-метода»

Те, кто не согласен с подходом «сэндвич», обычно заявляют, что этот метод влечет за собой множество негативных последствий. что метод может быть вредным по нескольким причинам:

  • Включение положительных моментов может подорвать критику, делая ее неэффективной
  • Метод приучает сотрудников не доверять похвале, поскольку они начнут предвидеть критику, которая приходит вместе с ней
  • Этот метод отвлекает от похвалы, когда она действительно заслуживает внимания
  • Этот метод может служить скорее костылем для менеджеров, которым сложно давать обратную связь, а не инструментом, помогающим сотрудникам совершенствоваться
  • Он может дать сотрудникам размытое или неточное понимание их производительность труда и какие изменения в них требуются

oach может быть совершенно неуместным в определенных ситуациях, таких как серьезное нарушение доверия или проблемы безопасности. Эти ситуации требуют гораздо более грубого подхода, что делает метод сэндвича спорным.

В то время как достоинства многослойного подхода спорны, все менеджеры должны знать разницу между конструктивной и деструктивной критикой.

Конструктивная критика и деструктивная критика

Конструктивная критика и деструктивная критика — это два очень разных способа выявления недостатков сотрудников. Идеально использовать конструктивную критику. Psychology Today объясняет различие между этими двумя понятиями.

Конструктивная критика:

  • Предоставляет ощутимую информацию, которая помогает сотрудникам улучшить свое поведение
  • Акцентирует внимание на результатах
  • Обсуждает конкретные проблемные области, которые требуют изменений, а не атакует человека в целом
  • Не потворствует чувствам; придерживается фактов
  • Обсуждает только поведение, которое можно изменить
  • Предлагается спокойным, не угрожающим голосом
  • Предоставляет место для обсуждения с сотрудниками преимуществ изменения поведения

С другой стороны, деструктивная критика:

  • Часто высказывает суждения, обвинения и преувеличения
  • Делает негативные предположения о сотрудниках или их намерениях
  • Склонен высказываться скорее в общих чертах, чем в конкретных
  • Может быть несдержанным
  • Может обсуждать вещи, которые нельзя изменить, например, сущность сотрудника
  • Может включать крики, снисходительность или угрозы
  • Уменьшает возможности для обсуждения с сотрудниками, вместо этого полагаясь на советы или команды

к бесполезному обвинению. Будь то понимание стилей критики или оценка метода сэндвича, бизнес-лидеры должны рассматривать эту информацию как важный инструмент для своей рулевой рубки.

Ваше будущее как лидера

Менеджеры, которые понимают нюансы обратной связи с сотрудниками, могут быть уверены, что будут более эффективно служить лидерами. Для людей, стремящихся улучшить свое понимание передовых бизнес-знаний, онлайн-программа MBA в Университете Финдли может помочь им получить навыки, необходимые им для продвижения по карьерной лестнице.Программа предлагается полностью онлайн, что позволяет работающим специалистам посещать школу, не отвлекаясь от своей занятой жизни.

«Сэндвич-подход» подрывает ваши отзывы

Использовали ли вы когда-нибудь «сэндвич-подход», чтобы давать негативные отзывы своим непосредственным подчиненным? Вы размещаете отрицательную обратную связь между двумя частями положительной обратной связи. Это распространенный метод, но подход сэндвича может подорвать как вашу обратную связь, так и ваши отношения с вашими непосредственными подчиненными.

Во-первых, давайте посмотрим, почему лидеры используют метод сэндвича и почему он не работает. В моей работе с лидерскими командами большинство лидеров говорят, что они использовали метод сэндвича, чтобы дать отрицательную обратную связь. Они предлагают несколько причин:

Они думают, что людям легче услышать и принять отрицательный отзыв, когда он исходит из положительного. Когда я спрашиваю этих лидеров, откуда они это знают, почти все они признают, что просто предполагают это. Когда я спрашиваю — или заставляю их спрашивать — их непосредственных подчиненных, как бы они предпочли получать негативные отзывы, почти все непосредственные подчиненные говорят, что хотят только мяса, а не бутерброда.Если вы дадите бутерброд с обратной связью, вы рискуете оттолкнуть своих непосредственных подчиненных. Кроме того, они, скорее всего, не учтут ваш положительный отзыв, считая его ненастоящим.

Они предполагают, что сэндвич-подход обеспечивает сбалансированную обратную связь. Эти руководители хотят, чтобы непосредственные подчиненные понимали, что негативные отзывы являются лишь частью оценки их работы. Но это требование баланса рассыпается, когда я спрашиваю: «Чувствуете ли вы также необходимость сбалансировать свои положительные отзывы с отрицательными?» Важно давать положительный отзыв, но сохранение его для компенсации отрицательного отзыва задерживает ценность положительного отзыва.Исследование показывает, что обратной связью — положительной или отрицательной — лучше делиться как можно скорее.

Они верят, что положительная обратная связь с отрицательной обратной связью уменьшает дискомфорт и тревогу. Реже лидеры признают, что они используют метод сэндвича, потому что им неудобно давать негативную обратную связь. Эти лидеры говорят, что легче начать разговор с положительной обратной связи. На самом деле, однако, «успокоение» создает то самое беспокойство, которого они пытаются избежать.Чем дольше вы говорите, не давая отрицательных отзывов, тем более неудобным вы, вероятно, станете, поскольку вы предвкушаете отрицательные новости; ваши непосредственные подчиненные почувствуют ваш дискомфорт и станут более тревожными.

Эффективные лидеры открыто говорят о стратегиях, которые они используют при работе с другими. Сэндвич-подход предназначен для того, чтобы влиять на других, не говоря им, что вы делаете — это стратегия одностороннего контроля — другими словами, стратегия, которая вращается вокруг вашего влияния на других, но не на их влияние взамен.

Представьте, что вы планируете использовать сэндвич-подход с Алексом и Стейси, двумя непосредственными подчиненными, которые только что выступили с презентацией перед вашей командой высшего руководства. Чтобы понять, почему вы не хотите делиться своей стратегией, пройдите тест на прозрачность — мысленный эксперимент из трех простых шагов:

.

  1. Определите свою стратегию для разговора. Ваша стратегия состоит в том, чтобы начать с положительных отзывов, чтобы расслабить Алекса и Стейси, затем дать им отрицательные отзывы — цель встречи — и затем закончить более положительными отзывами, чтобы они не были так разочарованы или рассержены.
  2. Представьте, что вы рассказываете людям свою стратегию. Вы могли бы сказать что-то вроде: «Алекс и Стейси, у меня есть для вас отрицательный отзыв. Я начну с положительного отзыва, чтобы расслабить вас, а затем дам вам отрицательный отзыв, который и является настоящей целью нашей встречи. Я закончу более положительными отзывами, чтобы вы не были так разочарованы или рассержены на меня, когда покинете мой офис. Как это работает для вас?»
  3. Следите за своей реакцией. Вы ловите себя на том, что смеетесь над абсурдностью того, чтобы сделать вашу стратегию прозрачной? Если вы думаете: «Я никогда не мог этого сказать», — это потому, что стратегия одностороннего контроля: это попытка контролировать ситуацию, не позволяя Алексу и Стейси участвовать в плане.Стратегии одностороннего контроля работают только тогда, когда другие люди не знают вашей стратегии или хотят подыгрывать. И они менее эффективны, чем прозрачные стратегии.

Вы можете использовать этот тест на прозрачность из трех вопросов в любой ситуации, чтобы определить, является ли ваша стратегия односторонним контролем.

Избегайте сэндвичей: используйте эффективную и прозрачную стратегию

Вот подход к предоставлению отрицательных отзывов, который является прозрачным и повышает вашу способность и ваши непосредственные подчиненные учиться на основе отзывов:

«Алекс и Стейси, я хочу поговорить с вами, потому что у меня есть некоторые опасения.Презентация, которую вы представили сегодня утром старшему руководству, могла создать путаницу в отношении нашей стратегии. Позвольте мне рассказать вам, как я хотел бы подойти к этой встрече и посмотреть, сработает ли она для вас. Я хочу начать с описания того, что я видел, что вызвало у меня беспокойство, и посмотреть, видели ли вы то же самое. После того, как мы договоримся о том, что произошло, я хочу подробнее рассказать о своих опасениях и посмотреть, разделяете ли вы их. Тогда мы сможем решить, что нам нужно делать в будущем. Я открыт для возможности того, что я могу что-то упустить или что я внес свой вклад в проблемы, которые поднимаю. Как это работает для вас?»

Этот прозрачный подход более эффективен, чем многослойный, по нескольким причинам. Во-первых, делясь своей стратегией и спрашивая их, сработает ли она, вы, Алекс и Стейси совместно разрабатываете процесс встречи, увеличивая вероятность того, что вы все извлечете из нее урок. Во-вторых, поскольку всем известна запланированная последовательность встречи, все могут работать сообща, чтобы собрание проходило по плану. Наконец, заявив, что у вас может не быть всей информации и что вы, возможно, даже внесли свой вклад в проблему, вы переводите встречу с той, на которой вы просто рассказываете Алексу и Стейси, что вы думаете, на встречу, на которой вы все вместе выясняют, что произошло, и планируют, как двигаться дальше.

Этот прозрачный подход к взаимному обучению не работает лучше, чем подход с односторонним контролем просто потому, что вы говорите разные слова. Это работает, потому что вы изменили свое мышление. Этот сдвиг означает, что вы думаете об отрицательной обратной связи как о способе помочь своим непосредственным подчиненным улучшиться, когда вы узнаете, что вы, возможно, упускаете. Это означает, что обратная связь должна рассматриваться как способ для вас и других сделать осознанный выбор вместе. Предоставление отрицательной обратной связи открыто означает уважение к вашим непосредственным подчиненным, а не их контроль или отчуждение; делает ваши отрицательные и положительные отзывы более искренними для ваших непосредственных подчиненных; и снижает ваш дискомфорт и их беспокойство.

Принцип сэндвича: оценка дидактического эффекта лекций на тему «расщелины губы и неба» | BMC Medical Education

Основная цель этого исследования состояла в том, чтобы оценить, увеличивает ли применение принципа сэндвича к лекциям результаты обучения по сравнению с классическими лекциями. Как описано Кадмоном и др., Принцип сэндвича учитывает требования учащихся, учитывая индивидуальные стили обучения и объем внимания. Следовательно, предполагается повышение эффективности обучения, но до сих пор не было доказательств в поддержку этой гипотезы [3].

Результаты нашего исследования подтверждают предположение о том, что лекция в формате «сэндвич» более эффективна и увеличивает усвоение знаний по сравнению с классическими лекциями. Студенты, посетившие лекцию, построенную по принципу сэндвича, показали значительно лучшие результаты на тесте, чем те, кто посетил классическую лекцию. Кроме того, благоприятные результаты теста свидетельствуют о лучшем внимании во время лекции по сэндвич-дизайну, подтверждая тезис о том, что объем внимания учитывался во время лекции.

В нашем исследовании дидактически отредактированные видеоролики о хирургии и вопросы TED использовались для поддержания высокого уровня внимания во время лекции, построенной по принципу сэндвича.Исследование Bunce et al. с помощью системы ТЭД подтверждено положительное влияние на внимание во время использования активирующих элементов и части после [14]. Кроме того, Дагган и соавт. показали высокую активность на протяжении всей лекции по системе TED; они указали, что система TED отражает трудности в обучении [17]. Что касается наших результатов по вопросам TED, только на один вопрос правильно ответили более 50% участников. Сопоставив эти результаты с вопросами итогового теста того же содержания, количество студентов, правильно ответивших на вопросы, было выше в группе лекций, разработанных сэндвичем, чем в контрольной группе. Это подтверждает предположение о том, что содержание вопросов TED носит рефлексивный характер и помогает лучше понять тему. Результаты вопросов TED не помогают делать какие-либо выводы о приобретении знаний.

Кроме того, активирующие элементы поддерживают автономное обучение, тем самым способствуя позитивному учебному климату [18, 19]. Наша оценка лекции подчеркивает удовлетворенность студентов активирующими элементами. Студенты отметили, что активизирующие элементы помогли им отразить содержание и улучшить понимание знаний.Кроме того, студенты подтвердили, что активирующие элементы повысили уровень их внимания и что они были бы признательны, если бы активирующие элементы интегрировались чаще. Это подтверждает образовательную теорию о том, что активное обучение мотивирует учащихся учиться больше [20, 21]. В целом обе лекции показали хорошие результаты оценки; однако студенты, посетившие сэндвич-лекцию, были более удовлетворены форматом лекции по сравнению с теми, кто посетил классическую лекцию.

По сравнению с другими исследованиями, которые фиксировали личное восприятие только с помощью оценочных листов для оценки новых методов обучения, наше исследование включало объективные и субъективные оценки для оценки принципа сэндвича [3, 22,23,24,25,26,27,28] .Объективная оценка проводилась с использованием итогового теста для анализа полученных знаний. Ограничением нашего исследования было то, что предварительный тест для оценки базовых знаний не проводился. Тем не менее, тема лекции была достаточно сложной, и у студентов-доклиников не было предварительных глубоких знаний о расщелинах губы и неба в целом. Это подтвердили участники самооценки относительно предшествующих знаний. Более того, чтобы преодолеть ограничение возможного неравномерного распределения, студенты были равномерно распределены по обеим группам по полу, возрасту и году обучения.

В исследовании, проведенном Schönwetter et al., вопросы финального теста нужно было отсортировать позже, потому что обе сравниваемые группы ответили на них на 100% правильно [29]. Чтобы устранить такие ограничения в нашем исследовании, окончательный тест первоначально был проверен группой студентов. Десять студентов с и 10 студентов без предварительных знаний о расщелинах губы и неба ответили на вопросник перед основным исследованием. Вопросы теста были выбраны именно после оценки индекса дискриминации и уровня сложности.Таким образом, все вопросы носили информативный характер, и ни один вопрос не нужно было отбрасывать впоследствии в финальном тесте на приобретение знаний.

По словам Кадмона, одним из недостатков принципа сэндвича является то, что можно представить меньше учебного материала по сравнению с классическими лекциями [3]. В нашей попытке оценить этот новый метод обучения в обеих лекциях было представлено абсолютно одинаковое содержание. Поэтому в нашем случае этот недостаток меньшего образовательного содержания не одобрялся. Тем не менее, этот аспект понятен в зависимости от сложности и продолжительности используемых активирующих элементов.

Наше исследование можно было бы раскритиковать за лекцию, которая была записана заранее и спроецирована на экран.

Добавить комментарий